本案焦点：高校应届生毕业前以就业为目的为用人单位提供有报酬的劳动是否属于劳动关系？

一审法院认为：

应届毕业生以就业为目的到用人单位工作，受单位管理，单位也对其是在校毕业生的情况了解，双方订立劳动合同，且合同对岗位、报酬、福利待遇等都有明确的约定时，劳动合同有效，应认定双方成立劳动关系。

本案中，吴某与企优托公司签订大学生实习协议时已年满21周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。

原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定:“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

苏州市劳动人事争议仲裁委员会据此认为吴某并非适格劳动者，但上述意见仅规定“公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法”，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制吴某作为普通劳动者参加劳动，且吴某并非上述意见第12条规定的勤工助学，从企优托公司提供的应聘登记表可见吴某对期望的岗位和薪资均提出了要求，表达了相应的求职就业愿望，双方虽签订了实习协议，但协议条款明确具体，包含了具体的报酬发放和管理要求，名为实习协议，实为劳动合同。双方另行签订有保密协议书，上述情形显然不属于普通的实习或者勤工助学。故对于企优托公司辩称的双方之间系实习关系的意见，一审法院不予采纳。结合企优托公司向吴某存在固定的薪资发放、考勤管理与培训、保密要求等情形，吴某从事企优托公司安排的有报酬的劳动、接受企优托公司的管理，吴某从事的工作系企优托公司的主营业务组成部分，吴某被纳入企优托公司的组织管理体系之中，双方之间符合劳动关系的基本特征，故一审法院确认吴某与企优托股份有限公司自2021年6月25日起至今存在劳动关系。

二审法院认为：

首先，法律未明确将在校生排除在适格劳动者之外。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定，“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”上述规定应当适用于在校学生利用业余时间勤工助学的情形，不宜扩大解释为在校学生均不具备建立劳动关系的主体资格。

本案中，吴某完成全部在校专业知识学习后，按照学校要求于学期最后一年自行寻找实习单位，其通过“BOSS直聘”获取招聘信息，通过面试后进入企优托公司工作，企优托公司对吴某形成全日制用工。本案不属于“在校生利用业余时间勤工助学”的情形，不能依据吴某在校学生身份否定其具备建立劳动关系的主体资格。

其次，案涉《大学生实习协议书》系由企优托公司、吴某自愿签订，不违反强制性法律、法规规定，应当认定为合法有效。对于合同性质的认定，应当根据合同内容所涉及的法律关系，即合同双方所设立的权利义务来进行认定。

①《大学生实习协议书》第二条明确约定吴某从事运营专员工作，第三条约定企优托公司给予吴某实习补助，第四条约定吴某需遵守企优托公司的各项规章制度等。

②结合本案相关证据分析，吴某在企优托公司从事运营岗位，职级为P1，其加入钉钉工作群并独立完成企优托公司安排的工作任务。

③吴某工作时间固定，接受公司考勤。

④企优托公司按月向吴某转账并备注“工资”，结合吴某薪资表反映事实分析，吴某薪资由基本工资、岗位薪资、量化奖金等项目构成，实质指向《大学生实习协议书》约定的“实习补助”，且该薪资报酬与吴某绩效考核、考勤等密切相关。

由此可见，企优托公司、吴某在履行《大学生实习协议书》过程中形成的关系，人格从属性、经济从属性程度强，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征，故一审法院认定企优托公司、吴某之间存在劳动关系并无不当。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条对如何认定事实劳动关系进行了规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。